לנהל ולהתנהל טוב יותר

30 דקות של ראיון עבודה לא ממש מספיקות כדי להכיר מועמד לעומק ולדעת בוודאות אם זה האדם שתרצו שיאייש את המשרה בחברה או בארגון שלכם. גם אם תפגשו אותה או אותו לראיונות נוספים, יכול מאד להיות שתיפלו במלכודות הרושם הראשוני הנפוצות שמעסיקים נוטים ליפול בהם. אז איך נמנעים מלהעסיק עובדים שמתחילים כהבטחה גדולה ומסיימים כאכזבה לא קטנה? פרופ' טניה מנון ופרופ' ליי תומפסון - חוקרות ומרצות על ניהול ומשאבי אנוש, פרסמו מאמר ב-Harvard Business Review שמבוסס על מחקרים מתחום הפסיכולוגיה הארגונית והניהול והכינו לכם ארגז כלים שיעזור לכם לזהות את העובדים שמתאימים לתפקיד ולא רק נראים מתאימים. לפני הכל, הן מציעות להבחין בין רמזים מדומים לרמזים אמיתיים להתאמה לתפקיד. דוגמה לרמז מדומה היא מועמד שלמד באוניברסיטה מצוינת או מפגין ידע מרשים בכלכלה וניהול. אלו נתונים לכאורה מרשימים שלא בהכרח מעידים על היכולות הבין אישיות והניהוליות של אותו המועמד. לכן, ממליצות הכותבות לשאול את אותו המועמד שאלה כמו "מי העובד שהיה הכי פחות מועדף עליך בעבודה הקודמת ולמה?". אם התשובה שהוא יספק תהיה פשטנית וקצרה כמו: "הוא היה בנאדם קשה" "הוא כל הזמן עסק במיקרו ניהול" – תראו בזה רמז ליכולות ניהול קונפליקטים פחות מוצלחות ולראייה פשטנית. לעומת זאת, אם הוא יסביר לכם את המצב בצורה יותר מפורטת שכוללת גם את הזווית של הצד השני, למשל: היתה לנו זוויות ראייה שונה לגבי ביצוע העבודה, בגלל שהכשירו אותנו בצורה שונה". תוכלו לראות בזה רמז לאדם עם יכולות ניהול קונפליקט טובות. כמעסיקים בטח נתקלתם לא פעם במועמדים שמעידים על עצמם שהם "שחקנים קבוצתיים", אבל האם הם באמת כאלו? שימו לב האם כשהם מדברים על הישגים של החברה – הם משייכים את ההישגים לעצמם ומייחסים את הכישלונות לאחרים? מי שהם באמת שחקנים קבוצתיים וידברו על עבודתם הקודמת, ישתמשו במילה "אנחנו" ולא רק במילה "אני" ויזכירו גם אנשי צוות אחרים. כדאי גם לבדוק האם המועמדים מייחסים כישלונות לאלמנטים חיצוניים כמו חוסר מזל או משימה קשה או שהם יודעים לקחת אחריות וללמוד מהטעויות. "אל תלכו לפי תחושת בטן", אומרות מנון ותומפסון. תחושת הבטן פעמים רבות מטעות אותנו. אנשים שנראים טוב, למשל, נוטים להשאיר רושם טוב יותר מאנשים פחות נאים. אנשים רהוטים וורבליים כנראה יצליחו בראיון עבודה יותר מאנשים ביישנים, אבל בכלל לא בטוח שהם מתאימים יותר לתפקיד. אז איך תמנעו מהטיות הרושם הראשוני? נסו את המודל של The Voice - שלחו שאלון מוקדם למועמדים מבלי לפגוש אותם פנים מול פנים, כך שלא תיפלו בקסמם של אנשים שלא מתאימים לתפקיד. תמיד כדאי גם לחפש גם רמזים לא מילוליים שיכולים להעיד על מועמד בעייתי, כמו שפת גוף, פלישה למרחב האישי, התעסקות בטלפון או התפרצויות חוזרות באמצע המשפט.