הערוץ הקולי של פילת

Grit הוא מונח חדשני שנכנס חזק לעולם היזמות והעסקים. מסתבר שזו תכונה שמשותפת להרבה מאד מצליחנים ומשפיעים ברחבי העולם. התכונה הזו היא שילוב של חתירה נחושה למטרה, יחד עם חוסן ועמידות בפני מכשולים וקשיים.

בואו נדבר על אומץ – למרות שקשה למדוד אומץ, מחקרים מראים שהוא קשור מאד לחוסן והצלחה. ליתר דיוק: היכולת לנהל פחדים וכישלונות ולהתעמת איתם היא ממש מפתח להצלחה בחיים. למי מכם שמרגישים לא מספיק אמיצים, דעו שאומץ הוא כמו שריר, צריך לאמן אותו. או כמו שאלינור רוזוולט אמרה: תעשו כל יום משהו שמפחיד אתכם.

עוד תכונה חשובה של אנשי ה-Grit היא להיות סופר מסורים למטרה, אנשים ששמים את עינם על מדליית הזהב במקום רק להופיע לאימון, אנשים עם אש בעיניים שלהוטים להשיג את המטרות שלהם, הם יותר חסינים ועמידים מאנשים קונפורמיסטיים שבעיקר רוצים לסמן וי על המשימות שלהם, במקום לטרוף אותן.

עוד מרכיב הכרחי ל-Grit הוא אימון, אימון ואימון. מכירים את המחקר המפורסם שאומר שבלי השקעה של לפחות 10,000 שעות ביעד, קשה מאד להגיע להישגים משמעותיים? מסתבר שיש הבדל חשוב בין מי שמצליחים אחרי 10,000 שעות אימונים ובין מי שלא. מה ההבדל? המאמצים צריכים להיות מוצמדים ליעד ארוך טווח, ואז הם עוזרים לטפח תכונות קריטיות להצלחה כמו עמידות בפני כישלונות. כלומר, עיסוק של 10,000 שעות בטניס מבלי שיש מטרה מוגדרת לנגד עיניכם, עלול להשאיר אתכם חובבנים ולא שחקנים מקצועיים.

אז כמו שאמרנו, עמידות בפני כישלונות היא קריטית להצלחה. אבל איך היא נראית בפועל?
עמידות באה לידי ביטוי ביכולת לשמור על מטרות העל לנגד העיניים - למרות התנודות, ההפתעות והתקלות הבלתי צפויות שנתקלים בהן בדרך. תקופת של שינוי כמו זו שכולנו חווים היא דוגמה מצוינת לכך שזה זמן שיכול לשבור אנשים מסוימים ולחזק את היצירתיות והגמישות של אנשים אחרים, זה תלוי בהם.

העמידות לקשיים היא שילוב דינמי של אופטימיות, שעוזרת להאמין ולהתמקד במטרה, יצירתיות, שעוזרת למצוא פתרונות מתאימים כשהנתונים מסביב כל הזמן משתנים וביטחון עצמי.

אנשי ה-Grit הם גם פרפקציוניסטיים?
אז זהו, שלא. הם שואפים למצוינות אבל לא לשלמות. למה? כי שלמות היא בינארית, לא גמישה, לא מתפשרת ולא סלחנית. כל אלו לא תכונות חיוביות עבור מי שרוצה להצליח, הן יכולות לגרום להרבה מאד מכשולים בדרך להצלחה. למעט תחומים מאד ספציפיים כמו התעמלות אמנותית. השאיפה למצוינות לעומת זאת, משאירה מקום לספקות, לכישלונות ולשיפורים תוך כדי תנועה.

כדאי לזהות סביבכם את האנשים שיש להם גריט, כדי ללמוד מההתנהלות שלהם ולחדד את הגריט שלכם.

הרבה פעמים נדמה כאילו אנשים חדשניים ופורצי דרך הם נשגבים ושונים מכולנו, שנולדו עם יכולת מולדת, מתת אל, שלרובנו פשוט אין. אבל מחקר שפורסם במגזין החדשנות האסטרטגית, בהשתתפותו של קלייטון כריסטנסן (Clayton Christensen), אבי תיאוריית החדשנות המשבשת, מצא שזה לא באמת נכון. היכולות שמביאות אנשים לגדולה בתחום החדשנות הן יכולות נרכשות - כאלה שאפשר לעבוד עליהן ולשפר אותן כדי להיות חדשניים יותר בתחום העיסוק שלכם.

היכולת הראשונה היא היכולת לעשות קישורים וחיבורים מתאימים בין עולמות תוכן שונים, שעל פניו נראה שאין ביניהם שום דבר משותף ולהביא פתרונות מעולם תוכן אחד לעולם תוכן אחר. סטיב ג׳ובס עשה את זה כשהשתמש בקורס קליגרפיה שלמד בעבר, כדי ליצור פונטים חדשים במחשב המקינטוש. גם איידה לאבלייס (Ada Lovelace) שהייתה, לפי עדויות היסטוריות, מתכנתת המחשבים הראשונה בעולם, מצאה קישור בין התחביב שלה לכתוב שירה לבין העיסוק שלה כמתמטיקאית וכותבת אלגוריתמים.

השנייה היא היכולת להטיל ספק ולשאול שאלות. החוקרים ממליצים ללמוד מילדים, שיכולים לשאול בממוצע כ-300 שאלות ביום. כשילדים מתבגרים, הם הופכים למבוגרים שחוששים לשאול יותר מדי שאלות, כדי לא להיראות טיפשים או מפקפקים, אבל שאילת שאלות היא המנוע העיקרי לחדשנות והתקדמות.

היכולת השלישית היא היכולת להתבונן, או במילים אחרות: אל תשבו כל היום במשרד. חשוב לצאת, לחקור, לטייל, להתבונן, לקבל השראה ורעיונות בחוץ. אם זה בכנסים, במשרדים אחרים או בפגישות עם לקוחות, ומכיוון אחר – לצאת ולפגוש את קהל היעד של המוצר שלכם - את המשתמשים – בסביבה הטבעית שלהם. חשוב לצאת ולחוות את החיים של הלקוחות שלכם מנקודת המבט שלהם. אחת הדוגמאות המפורסמות לקונספט הזה הוא Ratan Tata, המייסד של המכונית הכי זולה בעולם - הננו (Nano). Ratan חשב על הרעיון כשהוא הסתובב בהודו וראה משפחות שלמות נוהגות יחד על קורקינט בתנאי שטח גרועים במיוחד ושאל את עצמו איך הוא יכול לעשות להם חיים קלים יותר. הוא יצא לשטח, הבין את הצורך, חזר להתבונן במוצר, וההבנה שהמוצר לא מתאים ללקוחות הובילה למחשבה על פתרון מוצלח יותר עבורם.

היכולת הרביעית היא להיות טובים בנטוורקינג. יש שני סוגי נטוורקינג, נטוורקינג של אנשים ונטוורקינג של רעיונות. אנשים חדשניים מצטיינים בסוג השני. כלומר - לא בהכרח לפגוש הרבה אנשים, אלא לפגוש אנשים מרקעים שונים, כאלה שיש להם נקודות מבט וידע שונים משלכם, שיוכלו להעשיר אתכם.

היכולת החמישית היא היכולת להתנסות, במחקר מצאו שאנשים חדשניים מתנסים הרבה יותר, ניסויים עוזרים להגיע לתובנות מבוססות. מנכ״ל אמזון, ג׳ף בזוס טוען שאחת הסיבות להצלחת החברה היא העובדה שהם משקיעים הרבה מאד בניסויים ולומדים מהם משמעותית יותר מאשר מתיאוריות בלבד.

אז מה היה לנו?

• נסו לעשות חיבורים ולהעביר ידע מתחום אחד לתחום אחר
• הטילו ספק ותשאלו שאלות כמו ילדים
• צאו לחקור ולהתבונן
• בנו רשת קשרים עם אנשים מתחומים אחרים
• ובצעו ניסויים כדי ללמוד מה עובד ומה לא.

כל אלה יעזרו לכם לפרוץ דרך.

פרפקציוניזם הוא חרב פיפיות בחיים של אנשים ששואפים לשלמות. מצד אחד, השאיפה לשלמות הופכת אותם לעובדות ועובדים מצוינים, שמבצעים את המשימות שלהם על הצד הטוב ביותר ומוערכים על ידי המעסיקות והעמיתים לעבודה שלהם. אבל מהצד השני, החיים קשים מאד כשאתה שואף לשלמות.

הנה 3 מכשולים עיקריים בחיי העבודה ולפעמים גם בחיים הפרטיים של הפרפקציוניסטים ודרכים שיעזרו לנטרל אותם:

הקושי הראשון הוא לסווג החלטות כ-״לא חשובות״:

אחד הקשיים הגדולים של הפרפקציוניסטים הוא לוותר על שליטה, גם בהחלטות פחות חשובות. בגלל שקשה להם להשלים עם חוסר שלמות, הם מעדיפים לעשות את הכל בעצמם, כדי לוודא שזה נעשה על הצד הטוב ביותר. הצורך בשליטה מוביל להתעסקות מתמדת במיקרו-ניהול והם מוצאים את עצמם מתעסקים בטפל ויורדים לפרטים הכי קטנים במקום לראות את התמונה הגדולה. ההתנהלות הזו גובה מחירים כבדים באנרגיה ובזמן.

איך פותרים את הקושי הזה?
אימון. מתאמנים על לוותר על השליטה בהחלטות קטנות, מאצילים סמכויות לאחרים ועושים מאמץ שלא להתערב בהחלטות שלהם או לחלופין: מתאמנים בלקבל החלטות ופחות חשובות במהירות – ולוקחים בחשבון שהתוצאות לא יהיו מושלמות.

הקושי השני הוא הצורך המתמיד לעלות על הציפיות:

אחד הדברים שמניעים את הפרפקציוניסטים הוא להצטיין ואפילו יותר מזה. המניעים לזה הם בדרך כלל נפשיים - הפחד להיכשל, לא לעמוד בציפיות, חוסר ביטחון או חרדות מהעתיד הכלכלי יכולים להוביל לחתירה לביצועים מושלמים.

מה הבעיה בזה?
שבהרבה מקרים זה גובה מהפרפקציוניסטים מחירים נפשיים, בנוסף לזמן ולאנרגיה שכרוכים בהשקעה. פרפקציוניסטים נוטים אפילו לסבול יותר מאחרים מחרדות כלכליות, בגלל החשש שלא יהיו מרוצים מהעבודה שלהם וגם מאובססיביות לפרטים הקטנים.

איך פותרים את הקושי הזה?
בתור התחלה, מבחינים בקושי ומתחילים להכיר במחירים הנפשיים שהשאיפה לשלמות גובה. השאיפה לשלמות יכולה לפגוע בקשרים בעבודה, בחיי המשפחה, היא גוזלת תשומת לב ולפעמים גם פוגעת בבריאות. אחרי שמכירים בכל המחירים האלו, יותר קל להחליט לוותר על השלמות ולהתפשר על פחות ממצויין במשימות ופרויקטים פחות אקוטיים.

הקושי השלישי הוא בבעיה של פרפקציוניסטים עם הרגלים בריאים:
השאיפה לשלמות לא רק פוגעת בחיי העבודה, אלא גם בחיי הפנאי. כשפרפקציוניסטית רוצה לאמץ הרגל בריא כמו ספורט, מדיטציה, קריאת ספרים מעוררי השראה או כתיבה, היא בדרך כלל תבחר באחת מ-3 האופציות: או שהיא תעמיס על עצמה יותר מדי כדי להצטיין בתחביב החדש, למשל – תתחיל לרוץ 5 פעמים בשבוע במקום להתחיל בפעמיים, או שהיא תמנע לגמרי מתחביבים חדשים מתוך חשש שהיא לא תצליח בהם, או שאם יש לה הרגלים שהיא טובה בהם – היא לא תשנה או תעזוב אותם, למרות שיתכן והם כבר לא מתאימים לאורח החיים שלה.

איך מתמודדים עם הקושי הזה?
צריך להרפות ממשמעת עצמית נוקשה מדי ולהתחיל לאמץ גמישות מנטלית. גמישות היא חלק בלתי נפרד מבריאות פסיכולוגית. היכולת להרפות ולוותר מדי פעם על אימון בחדר כושר, לא לדבוק באובססיביות בהרגלים ישנים, להתנסות בתחביבים חדשים ולא להצטיין בהם, הם חלק בלתי נפרד מרווחה פסיכולוגית.

יותר קל לומר מאשר לעשות, אבל אם גם אתם כאלה, אנחנו מזמינים אתכם לנסות להתחיל לשחרר.

הרבה מאד מהתקשורת שלכם בארגון משתקפת דרך המיילים ורוב הסיכויים שאף אחד לא לימד אתכם איך לכתוב מיילים אפקטיביים, אבל בכל זאת אתם כותבים עשרות כאלה מדי יום.

למיילים, כמו לשירים, פרוזה ומבנים אחרים של טקסטים, יש כמה כללי מפתח, שאם תאמצו אותם, תראו עד כמה הם משנים את התגובות של נמעני המיילים שלכם.

כלל הבסיס הוא לשמור על הטקסט קצר וענייני. למעשה, המחקרים מראים שהאורך האידיאלי לאימייל שאנשים טורחים לקרוא מההתחלה ועד הסוף הוא רק בין 50 ל-125 מילים!

לא רק לאורך יש חשיבות, אלא גם למבנה עצמו. הממוצעים מעידים על עשרות מיילים שאנשים שולחים ומקבלים במסגרת יום עבודה רגיל, מה שכמובן מקצר את הסבלנות של הנמענים ל-11 שניות של קריאה בלבד.
לכן, ככל שהמייל שלכם יהיה קריא יותר, מחולק לפסקאות, עם דגשים במקומות המתאימים ויחולק לנקודות (bullets), כך גדל הסיכוי שיקראו אותו מההתחלה ועד הסוף.

עוד דבר שחשוב לשים אליו לב הוא מי הנמענים שלכם. רשימות תפוצה הם אחד הדברים הכי שנואים על אנשים, ואם אתם שולחים לקבוצה של אנשים מיילים, הכניסו לרשימה רק אנשים שהמייל ממש רלוונטי אליהם ותשקלו לשים את חלקם ב-bcc.

נושא המייל צריך להיות מוצלח, אל תכתבו ״שלום״ או ״בוקר טוב״ בנושא וחלילה אל תשאירו את נושא המייל ריק. נסו לתמצת למשפט קצר את מטרת האימייל או הערך המוסף שלו, כדי שלנמענים יהיה ברור כבר מההתחלה מה בדיוק אתם רוצים מהם.

מהי מילת הפתיחה המומלצת שמניבה הכי הרבה תשובות? מחקר קבע שהמילה ״היי״ מניבה הכי הרבה תגובות, אחריה משתרכות מילים יותר רשמיות בפער גדול למדי. כנראה שאנשים, לפחות בארה״ב – שם נערך המחקר, אוהבים יותר את הגישה הידידותית מאשר הרשמית.

אחרי כן, כדאי להוסיף התייחסות אישית לנמען, אבל מומלץ שלא לשאול שאלות רטוריות כמו ״מה שלומך?״ כשאינכם מכירים את הנמען שפניתם אליו, אלא להשתמש במשפט סגור אבל אמפתי כמו: ״אני מקווה ששלומך טוב״.

אחרי ההתייחסות הראשונית, חשוב להגיע לעניין עצמו, לפרט אותו בכמה משפטים קצרים, להקפיד על רווחים ופסקאות ואז להגיע לשורה התחתונה ולסיים עם הנעה לפעולה – למשל: ״אשמח שתשלחי לי את הגרף המפורט של הסמינר שערכת אתמול, הוא היה ממש מרתק ואני רוצה לשתף אותו לעובדים שלי״.

לבסוף – חשוב מאד שתעשו הגהה על המייל שלכם, בדקו שאין שגיאות כתיב, שצירפתם את הקבצים המתאימים, שהלינקים בגוף המייל עובדים ושאכן שלחתם את המייל לנמענים המתאימים. מעבר זריז ובדיקה למסמכים המצורפים לפני השליחה תוכל לחסוך לכם הרבה עוגמות נפש.

בהצלחה!

הרצאת טד בנושא:
https://www.youtube.com/watch?v=Q63PZR7mG70

אז מה זה בעצם jobs to be done?
Jobs to be done היא גישה שעוזרת להבין את המוטיבציות מאחורי החלטות הקנייה של אנשים.

הנחת היסוד שהיא מביאה היא שלמוצרים שאנחנו קונים יש תפקיד, ואם נבין מה התפקיד שמבצע המוצר בחיים שלנו, יהיה לנו קל יותר לשפר את המוצר, לשפר את המסרים השיווקיים ולהגדיל את המכירות.

ואיך הכי טוב להבין את הגישה הזאת? באמצעות דוגמא על רשת קטנה קטנה וממש לא מוכרת – מקדונלד'ס. לפני כמה שנים, מקדונלד'ס רצו להגדיל את מכירות המילקשייק שלהם. הם בנו פרופיל לקוחות פוטנציאליים ועשו קבוצות מיקוד. בקבוצות, הם אמרו לנבדקים שהם רוצים להגדיל את המכירות, נתנו להם טעימות וביקשו לקבל ביקורת. מקדולנד'ס ביצעו שינויים במילקשייקים שלהם ו... נחשו מה? המכירות לא השתנו בכלל.

בראיון שנערך ב- Harvard Business Review הסביר קלייטון קריסטנסן Clayton Christensen)), המומחה הותיק לחדשנות ומי שהביא את הגישה הזו לעולם, את תהליך המחקר שביצע עבור מקדונלד'ס. קלייטון ועמיתו עמדו במסעדה ורשמו כל דבר אפשרי על אנשים שקנו מילקשייק: מתי הם קנו, מה הם לבשו, האם קנו עוד משהו, האם קנו גם אוכל, האם הלכו או ישבו במסעדה ועוד.

לאחר הרבה מאוד תצפיות, הם גילו שרוב האנשים שקנו מילקשייק עשו את זה מוקדם מאוד בבוקר, תמיד באו לבד וכולם לקחו את המילקשייק איתם. כשהבינו שמדובר על לקוחות שממשיכים לדרכם, עברו החוקרים אל מחוץ למסעדה וניסו להבין למה הם קנו דווקא מילקשייק? או בניסוח של גישת ה-Jobs to be done – מה העבודה שהם שכרו את המילקשייק למלא עבורם?

מסתבר שלכולם היתה אותה תשובה בדיוק! היתה להם נסיעה ארוכה ומשעממת לעבודה, והם היו צריכים תעסוקה כלשהי, כדי שלא ירדמו על ההגה. הם לא רעבים עדיין – אבל ידעו שיהיו רעבים בהמשך, והמילקשייק יוכל לענות גם על הצורך הזה.

ואז התעוררה השאלה – מה הייתם עושים אם לא היה מילקשייק? כלומר, מה עוד יכול למלא את הצורך שלכם למילוי המשימה? אנשים ענו תגובות מגוונות כמו בננה ודונאטס – אבל אף אחת מהן לא סיפקה את הצורך באופן מלא עבורם. המילקשייק מילא את הצורך בדיוק – הוא משביע, מתאים לאחיזה נוחה ביד אחת ומתאים למחזיק הכוסות ברכב.

הבנת המוטיבציה מאוחרי הרכישה של המילקשייק עזרה להבין ששינוי הטעמים או הגודל לא מספקים פתרון לצורך האמיתי. כשמצליחים לזקק את המוטיבציה לרכישה, קל יותר לדייק בפרמטרים שבהם נעשה שינוי במוצר. למשל, אפשר להפוך את המילקשייק לסמיך יותר כדי להאריך את הזמן שלוקח לסיים אותו, כדאי להעביר אותו לקדמת הדלפק בבוקר וגם למכור כרטיסיית מילקשייק משולמת מראש, כדי שלקוחות לא יאלצו להמתין בתור (זוכרים שהם צריכים לנסוע לעבודה?)

הדבר האחרון שנבדק היה מה גודל קהל היעד. מסתבר שקהל היעד היה גדול יותר מהקהל שקנה את המילקשייקים בכל שאר הרשתות. למה? ברגע שמבינים את הצורך, זה ברור – המילקשייקים לא התחרו במילקשייקים של חברות אחרות. הם התחרו בפתרונות אחרים לארוחת בוקר ותעסוקה ברכב – כמו דונאטס, בננה וכו'.

אז מה המסקנה? לפי גישת ה- jobs-to-be-done, אל תנסו להבין את הלקוח, תנסו להבין מהי המשימה שהמוצר מבצע בחייו של הלקוח. החדשנות סביב המודל של jobs-to-be-done מתחילה בהבנה שבזמנים שונים יש למוצרים תפקידים שונים. לכל תפקיד כזה יש מימד פונקציונאלי, אבל גם מימד רגשי וחברתי שדרושים כדי שהמוצר יצליח לבצע את העבודה. אם נבין את הפרמטרים שבהם נדרש המוצר לעמוד, נוכל לדייק ולספק מוצר ספציפי שממלא את הצורך המדויק שלנו ברגע נתון.

אנחנו חיים בעולם דינמי ומתפתח. תקופת הקורונה מאיצה תהליכים ושינויים עוד יותר. השינויים שמתחוללים מסביב גורמים לכישורים שהיינו זקוקים להם בעולם העבודה הישן להפוך ללא רלוונטיים והמציאות החדשה דורשת כישורים מסוג אחר. מחקר של Bloomberg Job Skills חקר 1,251 מגייסות ומגייסים ב-547 חברות שונות וזיהה שארבעת הכישורים הכי נחשקים על ידי החברות והמגייסים הם כישורים של ״העולם החדש״ – שכוללים: כישורי תקשורת טובים, כישורי הנהגה, יכולות חשיבה אסטרטגית ויכולת יצירתית לפתרון בעיות. יחד עם 4 הכישורים האלה, מופיעים ברשימה הארוכה יותר גם כישורי חשיבה אנליטית, יכולת שיתוף פעולה בעבודה, מוטיבציה גבוהה, יכולת התאמה לשינויים, יכולת קבלת החלטות ולקיחת סיכונים ויזמות.

במחקר Future of Jobs של הפורום הכלכלי העולמי לשנת 2020 מצאו ממצאים דומים: היצירתיות הגיעה למקום השלישי ברשימת הכישורים הרצויים ביותר אצל עובדים, אחרי שהיא זינקה מהמקום העשירי מהדו״ח של שנת 2015. היא מופיעה ברשימה אחרי הצורך בחשיבה ביקורתית והיכולת לפתור בעיות מורכבות. מעניין שהערכים הבאים באותה הרשימה כוללים אוסף של תכונות שעוסקות במערכות החסים שלנו עם אחרים בארגון – ניהול עובדים, שיתוף פעולה עם עובדים אחרים, יכולת משא ומתן, אינטליגנציה רגשית ומוכוונות למתן שירות. אנחנו בטוחים שתסכימו שכל העקרונות האלה היו רחוקים מלהופיע במשרות הדרושים לפני עשור.

גם בסדרת מחקרים של חברת IBM שנערכו לאורך עשור, נמצא שיצירתיות היא אחד המצרכים המבוקשים ביותר אצל עובדים, בעיקר בגלל המורכבות של העולם שאנחנו חיים בו היום והבעיות החדשות שצצות בו.

זווית דומה נוספת מגיעה ממחקר התכונות הרכות המשמעותיות ביותר על פי המידע ב-LinkedIn. גם שם – המגמה ברורה. 5 התכונות המובילות הן יצירתיות, יכולת שכנוע, שיתוף פעולה, יכולת התאמה לשינויים, ובמקום החמישי – אינטליגנציה רגשית.

זה השלב שבו שאתם בטח שואלים את עצמכם, למה בכלל לטרוח לשכלל את עצמי בעולם העבודה אם גם ככה כל הזמן נכנסות טכנולוגיות אינטליגנציה מלאכותית ובסוף כל העובדים יוחלפו על ידי מחשבים? בעצם זו הסיבה – כדי שמחשבים לא יוכלו להתחרות בכם.